Modelo de Gestion del Cambio de Kotter

John Kotter, uno de los pensadores y escritores de gestión del cambio, John Kotter proporciona un modelo de ocho pasos para liderar el cambio. A excepción de la madre de todos los modelos de cambio de Kurt Lewin (del que conversaremos en otro artículo), el modelo de Kotter es probablemente el más conocido y el más aplicado.

Para los líderes de las organizaciones, la gestión del cambio es una tarea estratégica importante. En los últimos diez años, se han realizado numerosos estudios que confirman que entre el 60-80% de todos los proyectos de cambio fallan parcial o totalmente,  los objetivos del proyecto no se consiguen, o los proyectos no pueden ser completado en el tiempo o en el presupuesto. Por lo general, hay mucho en juego: el dinero, la reputación personal y la salud de la organización.

Modelo de Kotter:

  1. Establecer un sentido de urgencia
    • Examinar las realidades del mercado y de la competencia
    • Identificar y discutir crisis potenciales y mejores oportunidades
    • Presentar pruebas externas a la organización que el cambio es necesario
  2. Formar un equipo de coalición guía
    • Reunir un grupo con suficiente poder para dirigir el esfuerzo de cambio
    • Atraer a los líderes clave del cambio para mostrar entusiasmo y compromiso
    • Animar al grupo a trabajar juntos como un equipo
  3. Crear una Visión
    • Crear una visión para ayudar a dirigir el esfuerzo de cambio
    • Desarrollar estrategias para alcanzar esa visión
  4. Comunicar la Visión
    • Construir la alineación y el compromiso a través de historias
    • Utilizar todos los mecanismos posibles para comunicar la nueva visión y estrategias
    • Mantener una comunicación simple y sincera
    • Enseñar los nuevos comportamientos a través del ejemplo del equipo de coalición
  5. Empoderar a otros a actuar sobre la visión
    • Eliminar los obstáculos para el cambio
    • Cambiar los sistemas y / o estructuras que trabajan en contra de la visión
  6. Crear victorias a corto plazo
    • Planificar para lograr mejoras de desempeño visibles
    • Reconocer y recompensar a aquellos involucrados en ejecutar las mejoras
  7. Consolidar las mejoras y producir más cambios
    • Reconocer y recompensar a aquellos que promueven el trabajo en pro de la visión
    • Energizar el proceso del cambio  con nuevos proyectos, recursos, agentes de cambio
  8. Institucionalizar el nuevo enfoque
    • Asegurarse de que todos entiendan que los nuevos enfoques son los que llevarán a la organización al éxito


Este modelo pareciera tener una gran explosión de energía al principio, pero delegación y distancia al final. En los pasos iniciales utiliza conceptos muy poderosos como “urgencia”, “poder”, “visión” y luego del paso cinco “planificar”, “consolidar”, “institucionalizar”.

Ventajas:

  • Se concentra en la aceptación de los empleados como el foco para el éxito
  • Pasos claros para dar una orientación al proceso
  • Fácil de entender
  • Puede tener éxito cuando todos los pasos están bien comunicados
  • Se adapta bien a la cultura de jerarquías clásicas

Debilidades

  • La linealidad del modelo puede conducir a suposiciones erróneas.
  • Una vez que el proceso ha comenzado, es difícil cambiar la dirección.
  • El modelo es claramente de arriba hacia abajo, que no deja margen para la co-creación u otras formas de verdadera participación.
  • Puede conducir a frustraciones profundas entre los empleados si las etapas de duelo (modelo  Kuebler-Ross)  y las necesidades individuales no se tienen en cuenta.


En nuestra experiencia, implementar este modelo de proceso de cambio es bastante desafiante durante todos sus pasos, y no es una receta que funciona en todos los tipos de organización, sin embargo se pueden realizar algunas modificaciones al modelo de Kotter, para enfatizar ciertos pasos de acuerdo a las necesidades particulares de cada caso.

 

Posted on 26 marzo, 2015 in Gestión del Cambio

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